CONTENIDO
El proceso observado de Reclutamiento y Selección, tal
como lo observé y entendí, se puede resumir con el siguiente esquema:
Partiendo del diagrama anterior, se desglosan los
hallazgos:
a) Reclutamiento
Existe una bolsa de trabajo a la que accede el candidato,
la mayor parte de las veces, por referencia de otros empleados o por promoción
en medios electrónicos en la página http://www.bumeran.com.mx/perfiles/empresa_gnp-seguros-corporativo_597050.html
Ahí se le otorga información sobre cómo llegar a la organización, a dónde
y con quién dirigirse para llenar formato de solicitud de trabajo y se solicita
currículum vitae.
b) Revisión de fichas de solicitudes y/o currículos de
los candidatos
Este trabajo lo realiza personal que no necesariamente
tiene estudios en el área de psicología, tal como trabajadores sociales,
pasantes, incluso con carreras truncadas en Comunicación, Relaciones
Internacionales, Psicología, Administración de empresas, etc. Es vasta la
cantidad de documentos que se reciben, además de los que ya se tienen
acumulados de reclutamiento efectuado con anterioridad. Se conforma así, un
grupo no mayor de 10 candidatos por puesto y se dejan anotaciones en cada
expediente, especificando la causa de rechazo.
c) Entrevista de selección
Habitualmente, según comentan, esta actividad la
desempeñan principalmente los psicólogos, aunque puede intervenir personal adscrito a el área que no son psicólogos. Se considera el trato amable y la atmósfera de confianza (Rapport). Es de llamar la atención que no se le habla de "usted", sino de "tu" y siempre se le llama por su nombre. La vestimenta del candidato no lo consideran relevante, aunque se les hace saber de las políticas de la empresa y se les cuestiona si tienen inconveniente en ajustarse a dichas políticas, tal como el uso de traje y corbata, por ejemplo. Se considera tanto el lenguaje corporal como el escrito y en caso de detectar que el candidato se encuentra bajo tensión, se realiza algún chascarrillo o se le invita a tomar café, para relajar el momento.
Si en durante este contacto se decide realizar el
rechazo del candidato, de manera cortés se le indica que será llamado posteriormente, sin indicar una fecha específica; o bien, se le comenta que por
el momento no se dispone de una plaza que pueda ajustarse a sus necesidades,
pero que serán llamados en otra oportunidad y se les agradece su preferencia.
Es de llamar la atención que no se les diga radicalmente que no fueron
aceptados. Estos rechazos son anotados en un archivo para cotejar en otro
momento, si es que el candidato nuevamente decide proponerse.
d) Pruebas de selección
Esta labor siempre es aplicada por psicólogos, aunque
éstos no siempre tienen especialidad en el ramo. A distancia se me permitió
constatar que existen pruebas que se aplican de manera individual y otras, de
manera grupal. Así mismo, se me pidió confidencialidad extrema para no revelar
información que ahí se maneja.
e) Comprobación de antecedentes y referencias
Este encargo lo lleva a cabo todo el personal del área,
nuevamente se hace revisión de currículos, se cotejan documentos entregados por
el solicitante y si es necesario, se efectúan llamadas telefónicas a sitios o
personas clave.
Hasta este momento, se conforma así, un grupo de 3
candidatos por puesto y se dejan anotaciones en cada expediente, especificando
áreas en las que se deberá profundizar o explicar, que serán utilizadas en la
ulterior entrevista.
f) Entrevista final con el jefe del departamento
Los candidatos se entrevistan con la persona que fungirá como
su jefe inmediato o encargado del departamento, quien postuló la vacante solicitando candidatos y será quien decidirá el postulante
que ocupará el puesto, considerando los resultados obtenidos de la entrevista
preliminar, las pruebas aplicadas y la afinidad entre ambos. En caso de duda,
convocará una reunión con el departamento de Recursos Humanos.
g) Contratación
El candidato es notificado de su aceptación, se le
solicitan exámenes médicos y estudio socioeconómico. Posteriormente, se le cita
para realizar los trámites de contratación en cuyo momento, se indican las
condiciones de dicha contratación tal como: Sueldo Base, Esquema de comisiones,
Bonos de Productividad. Prestaciones de Ley (IMSS, Aguinaldo, Vacaciones, entre
otras), Fondo de Ahorro, Capacitación (pagada y certificada), Horario,
Oportunidades de Crecimiento y Desarrollo, Convenios con otras empresas del
Grupo, Lugar de Trabajo. Finalmente se indica cita para Curso de Inducción al
Puesto y se acuerda fecha de inicio de labores.
IDENTIFICACIÓN DE LA
ENTREVISTADA
NOMBRE: Lic. xxx (vista protegida)
ENTREVISTA
1. ¿Cuál es su campo de acción dentro de esta organización?
Efectúo reclutamiento y selección de personal, pertenece al área de
Atracción de Talento y se encarga de atraer gente para desempeñar puestos
dentro de GNP. Al ser jefe del departamento, me encargo de realizar el proceso
en mandos superiores principalmente.
2. ¿Qué tipo de personas se reclutan?
Depende del perfil que se esté buscando, es la persona que se va a
reclutar. Tiene que haber una adecuación entre lo que la empresa está buscando
y el perfil que tiene la persona, para que pueda embonar en el puesto.
3. ¿Cómo es que inicia el proceso de reclutamiento?
Al surgir una vacante, se da aviso a nuestro departamento, para esto se
hace necesario que el responsable del departamento o unidad, comunique
formalmente y lo solicite al jefe del departamento de recursos humanos, para
que éste inicie el proceso de reclutamiento y determine si en el organigrama ya
está contemplada la vacante. La petición para cubrir la vacante se hace a
través de una requisición. Mi primera acción a tomar, es definir el perfil de
la persona que se desea para ocupar un puesto determinado.
4. ¿Cuáles son los medios de Reclutamiento de Personal utilizados por
GNP?
Se cuenta con varios medios tal como la cartelera de universidades,
avisos en lugares visibles dentro de la empresa, se utilizar al personal para
dar a conocer la existencia de una vacante, en los periódicos de mayor
circulación en nuestro medio y mediante
intranet e internet, en la página de la empresa.
5. ¿Existen políticas o normas que se deben seguir para el proceso de
reclutamiento?, en caso afirmativo, ¿puede mencionar cuáles son?
Si se tienen, por ejemplo en lo que se refiere a política y dependiendo
del puesto, se solicita que el aspirante cuente con una experiencia de dos años
como mínimo, o bien, que se reclute a profesionales graduados con buen
rendimiento académico, que hayan recibido la capacitación necesaria, que todo
candidato extranjero graduado esté legalmente en el país y que sus estudios
estén avalados y legalizados por autoridades especializadas en México; y
también que se reclute un número suficiente de candidatos de tipo interno como
externo para preseleccionar los que pasaran a la fase de selección.
6. ¿Cuál es el procedimiento para el Reclutamiento de Personal?
La necesidad de realizar el proceso de reclutamiento se da cuando al
departamento de recursos humanos llega una requisición de personal docente
procedente de los diferentes departamentos. Luego se revisan los archivos de
solicitudes de empleo y currículums de candidatos existentes. Posteriormente se
verifica si dichos candidatos están en la disposición de prestar sus servicios
para la empresa.
Las fuentes de reclutamiento a las cuales se puede acudir para atraer
candidatos en el área puede ser a través de Fuentes Internas, como banco de
datos y empleados de la misma organización; o de Fuentes Externas, que son las
agencias de empleo o los medios electrónicos principalmente, como la Bolsa de
Trabajo. Se publican las ofertas de empleo utilizando avisos en el correo
interno de la empresa, con avisos colocados en lugares visibles dentro de las
instalaciones, a través del mismo
personal utilizado como portavoz para dar a conocer la vacante y
mediante anuncios en los periódicos de
mayor circulación en nuestro medio.
Posteriormente se entregan de solicitudes de empleo y recepción de
currículums vitae a nuestro departamento de recursos humanos en las fechas
establecidas. Al recibir los currículums y solicitudes, se investigar a todos
los aspirantes y escoger los mejores para cada uno de los puestos que
solicitan.
Más tarde se realiza una Entrevista Preliminar, que permita al
entrevistador descartar a los candidatos no aptos a cubrir la vacante, por no
reunir los requisitos mínimos que el puesto exige.
7. ¿En qué momento y cómo inicia el proceso de selección?
Se ordenan los currículums de los aspirantes al puesto para las
diferentes vacantes a cubrir, dependiendo de la demanda de trabajo, así será el
número de candidatos que pasarán a la fase de selección para ser sometidos a
las entrevistas y diferentes tipos de pruebas.
8. ¿En qué consiste el procedimiento para la selección de personal?
El departamento de recursos humanos inicia con el filtro telefónico, y
llama a los mejores aspirantes al puesto. Luego, procede la clasificación de la
investigación a través de: entrevista preliminar, currículum vitae, solicitudes
recibidas por internet, entre otros. Se les señala una fecha y hora a cada
aspirante al puesto, para la realización de la entrevista inicial, y aplicación
de las pruebas.
La entrevista tiene como propósito, verificar los datos de la solicitud
de empleo y constatar si el candidato reúne los requisitos del puesto. La
aplicación de las pruebas se programa de forma individual o colectiva, de
acuerdo al tipo de pruebas que se les administren.
Realizadas las entrevistas y las pruebas se clasifican nuevamente los
candidatos según la nueva opinión que se ha hecho de ellos por los resultados
obtenidos en las pruebas. Luego, el departamento de recursos humanos envía
remisión de la terna de los mejores candidatos calificados al departamento de
donde previno la requisición, entonces, se llama a los tres mejores calificados
para la entrevista con el responsable del área donde el candidato trabajará.
Éste escogerán él que a su criterio mejor les parezca, pudiendo consultar con
el encargado de recursos humanos para aclarar detalles y definir a quien se
seleccionará. El jefe del departamento elige a la persona para trabajar en su
área, luego envía la nota con la elección al departamento de recursos humanos
para que se realice la contratación.
9. ¿Qué tipo de pruebas o instrumentos se aplican a los candidatos?
Entrevista escrita: Esa información específica no me está permitido
proporcionarla; sin embargo puedo decir que los tipos de pruebas que se deben
de aplicar se determinan de acuerdo a los requisitos y exigencias del puesto a
cubrir, así se puede explorar diversas áreas, explicadas de manera general,
como evaluación del conocimiento y manejo de tecnología, fluidez verbal oral y escrita, relaciones
humanas, liderazgo, capacidad para trabajar en equipo, excelente presentación,
pruebas psicométricas, de personalidad,
aptitudes motivación, test de razonamiento numérico, test de fluidez
verbal escrita, de inteligencia, cultura general, ortografía, caligrafía,
prácticas de manejo de recursos tecnológicos, entre otros.
Entrevista verbal: Básicamente en mi área se aplican dos pruebas, la
Prueba Wonderlic (Agilidad Mental), con la que se pretende explorar la
habilidad para solucionar problemas bajo presión; y Mencey técnica de
habilidades estilos de pensamiento de una persona. A través de ambas
herramientas se efectúa una adecuación, es decir se empatan el perfil del
puesto y el perfil de la persona, mediante gráficas y porcentajes. El
porcentaje mínimo para considerar a una persona apta para el puesto es de 68%,
menos de esto, se considera al candidato no viable para ocupar la vacante.
10. ¿Algún mensaje que le gustaría compartir con nosotros los estudiantes
de psicología?
En campo de actuación del psicólogo en el ámbito organización se está
abriendo cada día más y exige de profesionales competentes. Y aunque aún hace
falta que se dé un lugar y remuneración preponderante a nuestro gremio, sin
duda cada día estamos avanzando y se vislumbra un futuro prometedor. Así que mi
invitación es para que profesores y alumnos trabajen arduamente en el área
académica, para que cada día egresen personas más competitivas y comprometidas
con esta loable labor.
A continuación se presenta un video sobre el Análisis de Puestos:
(vista protegida)
Entrevista a candidato para ocupar puesto de mandos medios (fragmento):
(vista protegida)
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